Door huidige arbeidsmarkt hoeven organisaties minder moeite te doen om een vacature in te vullen. Dat is te merken aan de vacatureteksten, want tweederde kan beter.

Gedurende de Vacaturetestdagen 2010 bood initiatiefnemer Campaign Group werkgevers de mogelijkheid om hun vacaturetekst te laten testen. De teksten zijn getest op vijf verschillende dimensies met dertien onderliggende aspecten. Ruim 490 werkgevers hebben hier gebruik van gemaakt.

Over het algemeen is er slechter gescoord dan in 2009. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties nu minder is.

Scores personeelsadvertenties
Op vier van de vijf onderzochte dimensies scoorden de organisaties onvoldoende, namelijk op: aantrekkelijkheid (opmaak en vormgeving), de omschrijving van baan en werkgever, het aanbod van de werkgever en de `call to action`.

Wel voldoende scoorde het onderdeel `wie zoekt de organisatie`. Die dimensie scoorde net als vorig jaar exact een 6,0. Het lijkt er dus op dat werkgevers een redelijk beeld hebben van wie ze zoeken. Dat geldt vooral voor het gewenste opleidingsniveau, maar minder voor werkervaring. Veel werkgevers gaven in de vacaturetekst niet specifiek aan hoeveel en wat voor soort werkervaring gevraagd wordt.

Functiebenamingen zijn helder
Binnen de dimensie `wie zoekt de organisatie` scoorde het onderdeel functiebenaming goed.

In 74% van de onderzochte vacatureteksten was de functienaam duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt deze selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Want als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt de vacature eenvoudiger gevonden door de doelgroep.

Uitdagen om te solliciteren
Werkgevers dagen kandidaten onvoldoende uit om te solliciteren. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Er kan gesteld worden dat het noemen van wensen en behoeften wervend én selecterend werkt.

In een groot aantal vacatureteksten ontbrak ook een sluitingsdatum. Kandidaten worden dan niet aangespoord om te solliciteren. Ze hebben immers geen idee of een vacature urgent is. Werkgevers zien dit veelal terug in een lagere conversie naar sollicitaties. Het hanteren van een actuele sluitingsdatum verhoogd de `call to action` aanzienlijk, stelt Campaign Group.