Vanaf 1 juli 2015 moeten werkgevers een transitievergoeding betalen bij gedwongen ontslag. Maar soms moeten ze ook volgens oude regels een ontslagvergoeding betalen, bijvoorbeeld omdat dit in de cao staat, of volgt uit een sociaal plan. Om te voorkomen dat werkgevers, dubbel moeten betalen, heeft het kabinet een overgangsregeling ontworpen die nu voor advies bij de Raad van State ligt.

 

De overgangsregeling is van toepassing wanneer afspraken over (ontslag-)vergoedingen en voorzieningen (zoals bijscholing, outplacement of wachtgeld) definitief zijn aangegaan voor 1 juli 2015 en de werknemer bij beëindiging van het dienstverband daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen.

Het gaat dan om afspraken die uiterlijk op 1 juli 2015 in werking treden. Afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 vallen niet onder de overgangsregeling.

Afspraken in cao gaan voor
Lopende afspraken die met vakbonden zijn gemaakt in een cao of sociaal plan gaan altijd boven de regels van de transitievergoeding. Dat geldt totdat deze afspraken worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. De regeling geldt ook nog als de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2016 maar de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016.

De overgangsregeling is ook van toepassing wanneer een cao nawerking heeft of stilzwijgend wordt verlengd. Dat geldt zowel wanneer de betreffende cao voor 1 juli 2015 afloopt, als wanneer de cao tijdens de looptijd van de regeling eindigt. Zolang de werkgever aan (de nawerking van) de cao is gebonden, is hij dus geen transitievergoeding verschuldigd.

Afspraken in arbeidsovereenkomst
Voor andere afspraken, bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst, geldt dat de werknemer moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de bedoelde afspraken.

Dit geldt zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende afspraken kan ontlenen. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing.

Kosten transitievergoeding verrekenen
Op de transitievergoeding mogen zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. Het Kabinet heeft nu vastgelegd welke voorwaarden daarvoor gelden.

• Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag.
• Inzetbaarheidkosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL).

Werknemer moet met verrekening instemmen
De belangrijkste voorwaarde waaronder transitie- en inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding mogen worden afgetrokken, is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding.

Dat geldt niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waar hij aan gebonden is of als het gaat om kosten voor een duale opleiding. Voor inzetbaarheidskosten geldt nog dat zij in mindering kunnen worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken.

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief