Ad Voerman wijst op de gevolgen van al te dwingende selectieprocedures

Bij een van mijn relaties ontspon zich de volgende discussie. Mijn relatie is een groot not-for-profit bedrijf in de zorg. Meer dan duizend medewerkers en een miljoenenbudget. De topleiding bestaat uit een Raad van Bestuur die op dit moment wordt bezet door één directeur. De Raad van Toezicht vond dit na ampele overwegingen te kwetsbaar en besloot tot de aanstelling van een tweede lid van de Raad van Bestuur. Mij werd gevraagd een profiel te maken en de werving en selectie voor mijn rekening te nemen.

So far so good. Op mijn vraag of er een geschikte kandidaat intern was, werd mij meegedeeld dat dit inderdaad het geval was. Het betrof iemand die informeel al werd gezien als “second in charge” en een prominent lid was van het management Team. Bovendien was deze manager door de Raad van Toezicht uitgenodigd deel te nemen aan de selectieprocedure. Ik moest hem zelf ook maar beoordelen en “meenemen” in de procedure.

Maar, wierp ik tegen, als u al een geschikte kandidaat heeft, waarom dan toch extern gaan werven? Dat had met de procedure te maken. Intern was er op alle mededelingen borden een annonce verschenen waarop iedereen werd uitgenodigd te solliciteren op deze functie. Want zo hoorde dat, deed men dat al jaren en was dat ooit met de OR afgesproken.

En, vroeg ik, hebben er zich medewerkers gemeld als kandidaat? Nee, natuurlijk niet, was het antwoord. Indien de Raad van Toezicht nog iemand anders had gekend die aan de vereiste kwalificaties zou hebben voldaan, dan zou deze uitgenodigd zijn te solliciteren. Dus de procedure is zinloos of liever fake?! Waarom dan toch in stand gehouden? Er kwamen geen nieuwe argumenten op tafel.

Ik herhaalde mijn eerdere vraag: als u een geschikte kandidaat heeft, waarom dan toch extern gaan werven? Om dezelfde reden: de procedure schreef dat voor. Maar is dat netjes en correct naar de geschikte interne kandidaat toe, vroeg ik. Zegt u dan eigenlijk niet: je bent wel geschikt maar we kijken toch of er buiten nog iets beters is?

Dat zag ik verkeerd, al kwam dat er niet erg overtuigend uit. En als hij na deze procedure toch benoemd wordt is dat dan bij gebrek aan beter?

In nogal wat organisaties kom ik de opvatting tegen dat medewerkers kunnen en mogen solliciteren op vrijkomende functies. Die opvatting staat in alle opzichten haaks op modern personeelsbeleid: je hoort de kennis over de kwalificaties en de ontwikkeling van je medewerkers te kennen en te onderhouden. Op grond daarvan faciliteer je medewerkers actief in hun loopbaanontwikkeling en bereidt je ze al of niet voor op toekomstige nieuwe functies.

Mensen die je niet kent nodig je tot solliciteren uit. Mensen die je wel kent tot solliciteren uitnodigen is een belediging.

Ad Voerman
Maart 2007

Ad Voerman is directeur van QMS Holland.

Meer informatie over Ad Voerman vindt u op zijn website: www.qmsholland.nl