Strategisch HRM kijkt te veel naar het ‘arbeidspotentieel’ en te weinig naar de individuele werknemer. HRM moet daarom leren van de arbeidspsychologie, dat kennis over het individuele gedrag van de werknemer kan verbinden aan organisatiedoelen.

Dat betoogt hoogleraar Marc van Veldhoven, die op vrijdag 20 april 2012 de leerstoel Werk, Gezondheid en Welbevinden aanvaardt aan Tilburg University.

HRM gaat over mensen heen
Strategisch HRM slaat op alle activiteiten die het management uitvoert om de organisatiedoelen te halen met hulp van de medewerkers. Maar volgens Van Veldhoven wordt daarbij vaak meer gekeken naar de inspanning van alle werknemers gezamenlijk als een soort arbeidspotentieel, dan naar de inspanning van individuele werknemers. En dat terwijl werk 'uiteindelijk neerkomt op het bloed, zweet en tranen van individuen, en hun onderlinge afstemming’.

Door over de individuele prestaties heen te kijken, ontbreekt het HRM aan inzicht in het fundament van de beoogde organisatieprestaties: het werkgedrag, betoogt Van Veldhoven. Want ‘zonder dit fundament gaat strategisch HRM niet over mensen, maar over mensen heen’.

Leren van arbeidspsychologen
Zakelijk succes hangt uiteindelijk toch vaak af van individueel werkgedrag. Dat geldt zeker ook bij overnames en fusies, het leveren van nieuwe producten en diensten of het invoeren van nieuwe technologieën.

Arbeidspsychologen hebben al veel kennis opgebouwd over hoe bepaalde werkkenmerken leiden tot gezondheid, welbevinden en werkgedrag van individuele werknemers, maar die kennis wordt niet altijd toegepast. Dat er weinig wordt gedaan met de kennis uit hun vakgebied komt deels doordat arbeidspsychologen op hun beurt onvoldoende aansluiten bij het strategische niveau van de organisatie.

Strategisch HRM en arbeidsgedrag verbinden
Professor van Veldhoven stelt daarom voor om strategisch HRM en arbeidsgedrag met elkaar te verbinden in drie stappen:

1. van strategisch HRM van de organisatie naar (de beleving van) individuele werkkenmerken,
2. van individuele werkkenmerken naar de individuele keuze zich in te spannen voor de organisatiedoelen,
3. en tenslotte van individuele inspanning naar organisatieprestaties.

Zoals altijd is ook hier nog veel onderzoek nodig over de drie stappen, dat Van Veldhoven en zijn collega’s nu ook al uitvoeren.