Vanaf 1 juli 2015 krijgen werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn recht op een transitievergoeding bij ontslag. Werkgevers mogen wel zogenoemde ‘transitie- en inzetbaarheidskosten’ verrekenen. Hier leest u welke voorwaarden daarvoor gelden.

 

Vanaf 1 juli 2015 krijgen werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn, bij ontslag recht op een transitievergoeding. Daarbij maakt het niet uit of zij in vaste dienst waren, of dat zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hadden.

De werknemer krijgt een transitievergoeding bij beëindiging door opzegging, bij ontbinding door de kantonrechter en wanneer een tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt en niet wordt verlengd. Een vergoeding is niet verplicht als er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer’.

Transitie- en inzetbaarheidskosten
Op de transitievergoeding mogen zogenoemde ‘transitie- en inzetbaarheidskosten’ in mindering worden gebracht. In een Algemene maatregel van bestuur is nu vastgelegd welke voorwaarden daarvoor gelden.

• Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag.
  
  
• Inzetbaarheidkosten zijn (scholings-)kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn gebruikt om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken.
  Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Een duale student sluit een speciaal contract af met een werkgever, krijgt een bescheiden salaris en begeleiding van de werkgever.

Welke kosten in mindering brengen?
Alle kosten die de werkgever maakt tijdens de periode van de opleiding, mogen in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet direct of binnen zes maanden wordt voortgezet.

Let op: Loonkosten van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht van de transitievergoeding.

Voorwaarden voor in mindering brengen kosten:

Vooraf instemming vragen en vastleggen
De belangrijkste voorwaarde waaronder transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding, is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Het is aan te bevelen die instemming (op papier) vast te leggen.

Collectieve afspraken
Instemming vooraf is niet nodig als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waar hij aan gebonden is (bijvoorbeeld in de cao of sociaal plan) en evenmin bij kosten voor een duale opleiding.

Maximaal 5 jaar vooraf
Voor inzetbaarheidskosten geldt dat zij in mindering kunnen worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken. Ook deze voorwaarde geldt niet bij kosten voor een duale opleiding.

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief