Stappenplan ouderenbeleid opstellen

Beleid om langer van kennis en ervaring te profiteren.

Oudere werknemers worden steeds belangrijker voor organisaties. Het groeiende tekort aan deskundig personeel, zet werkgevers aan het denken hoe ze ervaren werknemers voor de organisatie kunnen behouden. Het opzetten van ouderenbeleid ligt dan voor de hand. Maar hoe pak je dat aan? Met dit stappenplan gaat u goed van start.

Als u werkt aan de opzet van beleid voor oudere werknemers, zult u merken dat veel van de maatregelen ook voor andere werknemers aantrekkelijk zijn. Wie een stapje verder wil zetten dan ‘ouderenbeleid’, komt terecht bij ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’, waarin u inspeelt op de specifieke behoeften van medewerkers in alle leeftijdscategorieën.

Het is overigens goed mogelijk om eerst aan beleid voor oudere werknemers te werken en dit later uit te breiden naar andere leeftijdsgroepen.

Stap 1: Ouderen bevragen
Om de juiste maatregelen te kunnen nemen, moet u wel weten wie er van plan is de komende jaren te vertrekken en wie graag doorwerkt. Daar is een enquête een goed middel voor. U kunt daarvoor alle werknemers van (bijvoorbeeld) boven de vijftig benaderen.

Stel dan niet alleen de vraag ‘wilt u de komende jaren stoppen of doorwerken’, maar probeer te achterhalen welke belemmeringen oudere werknemers nu ervaren en wat er kan verbeteren. Zo kunt u gerichter maatregelen nemen om doorwerken te stimuleren.

Stap 2: Ondernemingsraad betrekken
Voornemens voor leeftijdsbewust personeelsbeleid moet u natuurlijk aan de OR of personeelsvertegenwoordiging voorleggen. De OR heeft een wettelijke taak om zich in te zetten voor de belangen van bijzondere groepen medewerkers.

Naast een formeel argument, zijn er ook inhoudelijke argumenten om de OR te vragen om mee te denken over inhoud en opzet van het ouderenbeleid. Zo kan de OR wensen en noden van de werkvloer verwoorden, die mensen individueel soms niet naar voren (durven te) brengen.

De OR kan daarnaast beschikken over een uitgebreid werkboek dat is opgesteld door de Regiegroep Grijswerkt. Deze groep is ingesteld door het ministerie van SZW. De regiegroep benadert juist deze maanden OR-leden met telefoonacties, om te vragen naar hun ervaringen met ouderenbeleid. Verder krijgt de OR het uitgebreide werkboek toegestuurd met de titel ‘Leeftijdsbewust beleid, de OR aan zet’. U kunt daar als organisatie mooi van profiteren door de OR een actieve (meedenk)rol te geven.

Meer informatie over de regiegroep en het werkboek kunt u vinden op de website www.senior-power.nl . Ook voor werkgevers is op die site het nodige te ‘halen’.

Stap 3: Management erbij houden
Leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt rekening met alle medewerkers, zowel jong als oud. De prestaties van ouderen doen niet onder voor hun jonge collega’s. Wel kunnen competenties en interesses verschuiven, naarmate de jaren stijgen.

Het is niet realistisch als managers van oudere werknemers altijd hetzelfde enthousiasme verwachten, als van hun jonge collega’s. Managers denken soms dat ouderen geen oprechte interesse meer hebben in hun werk. In werkelijkheid hebben ze andere interesses.

Door managers te betrekken bij de opzet van het beleid, kunnen ze meedenken over de mogelijkheden om ouderen beter in te zetten. Zo wordt het beleid ook door hen beter gedragen. Dat is belangrijk, want managers moeten het beleid straks ook helpen uitvoeren.

Stap 4. Actualiteit regels bijhouden
Voordat u het beleid definitief vaststelt, moet u de actualiteit van regels goed in de gaten houden. Zo staan in steeds meer CAO´s afspraken om ouderen voor de organisatie te behouden. Het gaat dan om scholingsmaatregelen, loopbaanbegeleiding en aangepaste werktijden voor ouderen. Kijk uw eigen CAO hier op na.

Ook de regels veranderen voortdurend. De werkgever krijgt nu voor oudere werkgevers premiekorting, zodat zij enigszins goedkoper worden. Daarnaast komt er vanaf 2009 voor werknemers die doorwerken (vanaf 62 jaar) een verhoogde belastingaftrek: de zogenoemde 'participatiebonus'. U kunt proberen op de regels in te spelen met uw beleidsmaatregelen.

Stap 5: Maatregelen opstellen
Afhankelijk van de wensen die uit de enquête zijn gekomen, en de inbreng van managers en ondernemingsraad, kunt u werken aan maatregelen voor ouderenbeleid. U kunt dan bijvoorbeeld denken aan:

Flexibel werken mogelijk maken. Oudere werknemers hebben veel baat bij een werkgever die niet steeds op zijn horloge staat te kijken. Ouderen zijn over het algemeen loyale medewerkers, vooral als ze zich al jaren inzetten voor de zaak. Daarom is het niet zo erg als ze hun begin- en eindtijden zelf willen indelen, of als ze hun deeltijddagen willen wisselen. Dat geeft net dat beetje vrijheid om het werk aantrekkelijk te houden.

Loopbaanplanning. Ja, u ziet het goed. Om de laatste tien tot vijftien werkbare jaren goed in te vullen, is loopbaanplanning nodig. Dat geeft de medewerker ook perspectief op een interessant eindspel van zijn of haar carrière. Een loopbaancoach, opleidingen, seminars: stel ze beschikbaar. Uw medewerkers zullen het zeer op prijs stellen.

Demotie mogelijk maken. Denk ook (voorzichtig) aan de mogelijkheid om ouderen ander werk aan te bieden, misschien zelfs op een lager niveau. Daar hoort ook –gedeeltelijke- aanpassing van het salaris bij. Dat kan tegenwoordig bijna altijd zonder pensioenschade, omdat de meeste pensioenen nu gebaseerd zijn op het middelloon en niet meer op het eindloon.

Vaardigheden en kennis doorgeven. De ‘oude rotten’ in het vak, kunnen hun jonge collega’s veel leren. Maak gebruik van hun kennis en vaardigheden en laat ouderen optreden als mentor en trainer.

Gevarieerde samenstelling projecten en teams. Omgekeerd, kunnen de jonge honden ook oudere werknemers het nodige bijbrengen. Breng de generaties met elkaar in contact door gevarieerde teams samen te stellen, met wisselende verantwoordelijkheden voor jong en oud.

Nieuwe uitdagingen oppakken. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor een interessante loopbaan. Als werkgever kunt u hen wel stimuleren, bijvoorbeeld door het mogelijk te maken om op verschillende plekken in de organisatie te kunnen werken. Snuffelstages, functieruil, projecten, opleidingen: het kan allemaal bijdragen aan de verrijking van de loopbaan. Denk ook aan stages bij andere vestigingen of zelfs bij andere organisaties.

© Ook van dit artikel berust het auteursrecht bij Personeelsnet Media, te Den Haag. U mag dit artikel niet herpubliceren zonder bron- en linkvermelding.