Bedrijven waar de uitvoering van HR-beleid optimaal is, boeken tot 3,5 maal de omzet en meer dan twee maal de winst in vergelijking met bedrijven waar de HR-praktijk minder goed op orde is, blijkt uit onderzoek.

De Boston Consulting Group (BCG) en de World Federation of People Management Associations (WFPMA), vergeleken goed presterende bedrijven met bedrijven die slechter draaiden aan de hand van 22 HR-taakgebieden. Voor hun onderzoek, From Capability to Profitability: Realizing the Value of People Management, werden 4.200 HR-professionals en managers ondervraagd in 100 landen.

Zes belangrijkste HR-taakgebieden
Het effect op de economische prestaties van bedrijven was vooral zichtbaar in de volgende gebieden:

1. Werving
2. Introductie van nieuwe medewerkers & het behoud van personeel
3. Talent management
4. Employer branding
5. Performance management & beloning
6. Leiderschapsontwikkeling

De vraag waardoor deze taakgebieden belangrijker zijn voor de omzet en winst van het bedrijf, bleek niet zo moeilijk te beantwoorden. Op de drie hoofdtaken: leiderschapsontwikkeling, talent management en performance management & beloningen, investeerden de best presterende bedrijven gewoonweg meer in activiteiten voor werknemers. Ook kregen werknemers daar meer mogelijkheden aangeboden voor hun verdere ontwikkeling.

Stoppen met HR-taken die niets opleveren
Het rapport beveelt bedrijven en hun HR-afdelingen aan om eens goed te kijken naar wat inspanningen werkelijk opleveren. Het aantrekken, ontwikkelen en behouden van de juiste talenten, moet de grootste prioriteit zijn voor organisaties. HR-afdelingen zouden daarom moeten stoppen met HR-taken die hier geen aantoonbaar resultaat bij opleveren.

Organisaties die prioriteit verlenen aan de zes belangrijkste HR-gebieden, blijken veel succesvoller bij het binnenhalen van de juiste talenten. Ze hebben een zorgvuldig uitgestippelde strategie, handelen proactief en weten bedrijfsdoelen beter te matchen met talentvolle mensen.
 
Verschil tussen beter en minder presterende bedrijven
Het onderzoek bespreekt de belangrijkste verschillen tussen goed presterende en de minder succesvolle ondernemingen:

• Leiderschapsontwikkeling: de best presterende bedrijven gebruiken vaker leiderschapsmodellen die beschrijven welke bijdrage een leider moet leveren en welk gedrag van hem/haar wordt verwacht. Een leider moet op de eerste plaats inspirerend people management hanteren. De organisatie ondersteunt de manager hierbij met HR-middelen als prestatiebeloning en loopbaanontwikkeling.
• Talent management: de beter presterende bedrijven, beperken talent management niet tot een relatief kleine kweekvijver voor topposities. In plaats daarvan hanteren ze een breed ontwikkelingsprogramma, waarmee ze ook internationaal talent proberen aan te trekken. Zo zorgen deze bedrijven actief voor carrière- en doorgroeimogelijkheden. Doorgroei hoeft niet altijd omhoog te gaan, maar kan ook zijwaarts bewegen. Door de individuele groei van werknemers te bevorderen, blijven ervaren professionals uitgedaagd en tevreden.
• Performance management: goed presterende bedrijven hanteren een systeem van prestatiemanagement dat volkomen transparant is. Door eerlijk en transparant prestaties te meten, gekoppeld aan een duidelijke beloningsstructuur, bevorderen zij zo een cultuur waarbij prestaties leveren loont. Maar naast prestaties, zijn ook heldere normen en verwachtingen van belang. De beste bedrijven belonen daarom niet alleen prestaties, maar ook gewenst gedrag.