Vroeg of laat kunt u te maken krijgen met een werknemer die niet functioneert. Ontslag is alleen kansrijk wanneer u als goed werkgever heeft gehandeld. Om een dergelijke procedure zo kansrijk mogelijk te maken, is het raadzaam deze tips van arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen ter harte te nemen.

Veel werkgevers krijgen hier vroeg of laat mee te maken: een werknemer voldoet niet aan de door u gestelde eisen. Mocht u de werknemer willen ontslaan, dan zal de kantonrechter – of het UWV – niet alleen naar het handelen van uw werknemer kijken, maar ook kritisch beoordelen of u in die situatie als goed werkgever heeft gehandeld. Om een dergelijke procedure zo kansrijk mogelijk te maken, is het raadzaam in ieder geval de volgende tips ter harte te nemen:

1. Spreek de werknemer aan op zijn handelen
Voor de werknemer moet duidelijk zijn dat u ontevreden bent over zijn functioneren. Dit kunt u de werknemer kenbaar maken door functionerings- en boordelingsgesprekken met de werknemer te voeren.

Van groot belang daarbij is dat u de werknemer zo concreet mogelijk aangeeft op welke punten hij zichzelf kan verbeteren. Een verbeterpunt als “zorgvuldiger werken” is op zich zelf nog te vaag. Probeer zo concreet mogelijk aan te geven bij welke handelingen de werknemer te onzorgvuldig was en geef ook aan hoe hij dit in de toekomst recies moet aanpakken.

2. Leg het schriftelijk vast
Het komt nogal eens voor dat werkgevers hun werknemers aanspreken op hun functioneren, en zelfs beoordelingsgesprekken voeren, maar hierover niks op papier zetten. Komt het tot een gerechtelijke procedure, kunt u als werkgever in bewijsnood komen: het blijft onduidelijk wat er tijdens de gesprekken precies is gezegd. Naast het voeren van de beoordelingsgesprekken is het even zo belangrijk om schriftelijk vast te leggen wat er is besproken.

Zorg er ook voor dat de werknemer niet kan ontkennen dat hij het gespreksverslag heeft gezien: laat de werknemer het verslag ondertekenen. Wanneer de werknemer hier niet toe bereid is, verstuur het verslag dan per e-mail of aangetekende post. Zo wordt het voor de werknemer lastig om te ontkennen dat hij het verslag heeft gelezen.

3. Help de werknemer zich te verbeteren
Van u als goed werkgever wordt verwacht dat u de werknemer ook in de gelegenheid stelt zijn functioneren te verbeteren. Een rechter die een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren moet beoordelen, zal u vragen in hoeverre u de werknemer hierbij heeft geholpen.

U mag in beginsel zelf bepalen hoe u de werknemer helpt. Zo kunt u zelf tijd vrijmaken om de werknemer te begeleiden, maar u kunt ook een “externe coach” inschakelen. Ook kunt u denken aan scholing: wellicht lukt het de werknemer na een cursus wél om aan uw eisen te voldoen.

4. Geef werknemer de tijd zich te verbeteren
U kunt van een werknemer niet verwachten dat hij al zijn gebreken in een dag herstelt. Van u als werkgever wordt verwacht dat u de werknemer voldoende tijd geeft om zijn functioneren te verbeteren. Hoeveel tijd hiervoor nodig is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Enkele dagen is in ieder geval te kort; enkele weken kán voldoende zijn, maar vaak wordt een verbetertraject geacht zeker enkele maanden te duren.

5. Probeer de werknemer te herplaatsen
Biedt het verbetertraject onvoldoende resultaat, dan dient nog te worden onderzocht of de werknemer in een andere, bijvoorbeeld een lagere functie kan worden herplaatst. Rechters begrijpen dat zoiets binnen een kleine organisatie niet altijd makkelijk zal zijn. Hoe groter de werkgever, des te meer wordt op dit vlak van hem verwacht.

Nog steeds geen voldoende verbetering?
U heeft er alles aan gedaan de werknemer zijn functioneren te laten verbeteren, maar bent nog altijd niet tevreden over zijn functioneren. In dat geval ligt een beëindiging van het dienstverband voor de hand. Mogelijk is de werknemer bereid met u in gesprek te gaan over een beëindigingsovereenkomst.

Wanneer dat niet het geval is, resteren nog 2 mogelijkheden:

1. u vraagt een ontslagvergunning aan bij het UWV of 
2. u vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Zowel het UWV als de kantonrechter zullen kritisch bekijken of u alle 5 van de bovengenoemde stappen heeft doorlopen.

Optie 1 is doorgaans goedkoper: verleent het UWV u toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan bent u in beginsel niet gehouden de werknemer een ontslagvergoeding mee te geven. Juist omdat het UWV de werknemer geen ontslagvergoeding kan toekennen, is het UWV terughoudend met het verlenen van de ontslagvergunning.

De meeste werkgevers kiezen voor optie 2: deze procedure wordt gezien als kansrijker wanneer het gaat om ontslag wegens disfunctioneren. Het nadeel van optie 2 is echter dat kantonrechters, wanneer zij de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren ontbinden, al snel geneigd zijn een ontslagvergoeding toe te kennen.

Tot slot
Heeft u als werkgever te maken met een dergelijke situatie? Vraagt u zich af met welke ontslagvergoeding u rekening moet houden? Neemt u dan eens vrijblijvend contact op met arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen, werkzaam bij Joosten Advocaten. Tel: 020-330 79 50. Pierre van Geffen is ook te volgen via LinkedIn.