Payrolling wordt voor de meeste opdrachtgevers een stuk minder aantrekkelijk. Want al vanaf 1 januari 2015 wordt het Ontslagbesluit aangepast voor payrolling, waardoor payrollwerknemers dezelfde ontslagbescherming krijgen als de eigen werknemers van de inlenende werkgever.

In het Sociaal akkoord is geconstateerd dat payrollen dreigt door te schieten en een manier wordt om op een eenvoudige manier van personeel af te komen. Dat kan door mensen onder te brengen bij een payrollbedrijf voor een bepaalde taak of opdracht en vervolgens de opdracht te beëindigen. Aan deze praktijk wordt dus binnenkort een eind gemaakt, meldt werkgeversorganisatie AWVN.

De nieuwe regels gelden voor arbeidsovereenkomsten die ingaan op of na 1 januari 2015 en worden ook opgenomen in de Ontslagregeling. Dan zullen de regels met ingang van 1 juli 2015 onmiddellijke werking hebben. Dat betekent dat zij dan ook gelden voor alle lopende arbeidsovereenkomsten, ook die zijn ingegaan vóór 1 januari 2015.

Ontslag wordt minder makkelijk
Wanneer een opdracht afloopt kan het payrollbedrijf nu nog eenvoudig ontslag aanvragen bij UWV, met als argument dat er geen werk meer is bij de opdrachtgever en de opdracht is beëindigd. Het payrollbedrijf hoeft verder geen motivatie te geven en UWV hoeft verder niet te toetsen of de ontslagaanvraag terecht is.

Door de payrollmedewerker gelijke ontslagbescherming te geven als die van de opdrachtgever, wordt ontslag veel moeilijker. Het argument dat de opdracht is afgelopen, volstaat dan niet meer.

Dit wijzigt voor payrolling in 2015:
Voor de beoordeling van een voorgenomen ontslag door een payrollwerkgever zijn voortaan de omstandigheden bij de inlenende werkgever bepalend. Dit betekent onder meer het volgende:

• Als een opdrachtgever een overeenkomst opzegt, bijvoorbeeld omdat hij meent dat de werknemer onvoldoende functioneert, zal er alleen dan aan de payrollwerkgever toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding kan worden verleend als aan de voorwaarden voor een ontslag wegens onvoldoende functioneren bij (en door) de opdrachtgever is voldaan.
  De aanvraag zal dus worden beoordeeld op gelijke wijze als wanneer de inlenende werkgever voor de eigen werknemer een ontslagvergunning zou vragen.
• Als de opdrachtgever een overeenkomst opzegt vanwege het feit dat er onvoldoende werk is, zal aannemelijk moeten worden gemaakt dat het vervallen van een arbeidsplaats bij de opdrachtgever noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Tevens dient de voordracht voor ontslag van de desbetreffende payrollwerknemer in overeenstemming te zijn met de toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij de opdrachtgever. Dit kan dan betekenen dat de ontslagvergunning voor de payrollkracht geweigerd wordt, omdat de arbeidsplaats van een eigen werknemer van de opdrachtgever bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel zou moeten vervallen.
• Als er bij de opdrachtgever wegens een reorganisatie arbeidsplaatsen vervallen, moet in het algemeen het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. De payrollkrachten doen dan op gelijke wijze in de afspiegeling mee als de eigen werknemers van de opdrachtgever. Ook hier kan dat betekenen dat de opdrachtgever eigen werknemers moet ontslaan, terwijl payrollkrachten in dienst blijven.
• Wordt om bedrijfseconomische redenen bij de opdrachtgever een ontslagvergunning voor de payrollkracht verleend, dan zal UWV hier de zogenaamde 26-wekenclausule aan verbinden. Dat betekent dat als er bij de opdrachtgever binnen 26 weken een vacature ontstaat voor dezelfde werkzaamheden deze vacature, al dan niet door tussenkomst van de payrollwerkgever, aan de payrollkracht moet worden aangeboden.
• Bij bedrijfsbeëindiging door de payrollwerkgever wordt geen ontslagvergunning meer verleend. Er vervalt immers geen werk bij de opdrachtgever.

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief