Het arbeidsrecht is soms net een kat-en-muis-spelletje. Er worden regels bedacht en vervolgens bedenken werkgevers én werknemers hoe ze onder die regels uit kunnen komen. Vaak wordt de wet daarna weer aangepast, waarna het spel weer opnieuw begint…

Arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen

De Hoge Raad heeft op 9 januari 2015* een belangrijke uitspraak gedaan omtrent de zogenaamde ‘ketenregeling’ zoals deze geldt in het arbeidsrecht.

Voor een beter begrip van deze uitspraak, zet arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen eerst uiteen wat de ketenregeling ook alweer inhoudt. Vervolgens zal hij de uitspraak van de Hoge Raad én de gevolgen hiervan voor de praktijk behandelen.

De ketenregeling
De ketenregeling is opgenomen in art. 7:668a van het Burgerlijk Wetboek. De regeling houdt onder meer in dat er 3 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten. Een volgende arbeidsovereenkomst moet daarna worden aangegaan voor onbepaalde tijd. De werknemer heeft dan een vast contract.

Werkgevers hebben door de jaren heen altijd naar manieren gezocht om de ketenregeling te omzeilen. Daarmee proberen ze iemand na 3 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten in dienst te houden, zonder de werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Immers, met een contract voor onbepaalde tijd is het voor de werkgever een stuk lastiger om van de werknemer af te komen.

De casus
Ook de uitspraak van de Hoge Raad gaat over een werkgever die de ketenregeling probeerde te omzeilen. De betreffende werknemer had al 3 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gehad en zou op basis van de ketenregeling in aanmerking komen voor een contract voor onbepaalde tijd.

Teneinde de werknemer in dienst te kunnen houden, zonder voor lange tijd aan hem vast te zitten, kwam de werkgever met een creatieve oplossing. Weliswaar sloten werkgever en werknemer een contract voor onbepaalde tijd, maar tegelijkertijd spraken zij in een aparte vaststellingsovereenkomst af dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum met wederzijds goedvinden zal eindigen. Het belang van de werknemer was dat hij wist dat hij mocht blijven. Het alternatief voor de werkgever was namelijk om hem te ontslaan.

Hoewel uit alles bleek dat deze constructie was opgezet om de ketenregeling te omzeilen, oordeelde het Gerechtshof in Den Bosch op 30 juli 2013 dat de constructie was toegestaan. Daartoe overwoog het Gerechtshof dat partijen volgens de wet in een vaststellingsovereenkomst ook afspraken kunnen maken die indruisen tegen andere wettelijke bepalingen. De werknemer was het hier niet mee eens en stelde cassatie in tegen de uitspraak.

De uitspraak van de Hoge Raad
Werkgevers keken met spanning uit naar het oordeel van de Hoge Raad. Deze oordeelde dat de constructie niet was toegestaan. Weliswaar mag men in vaststellingsovereenkomsten afspraken opnemen die strijdig zijn met dwingend recht, maar dit mag alleen om een bestaand geschil te beëindigen. Daarvan was in dit geval geen sprake: partijen sloten de overeenkomst juist om langer met elkaar door te kunnen gaan. De Hoge Raad verhindert met deze uitspraak dat werkgevers (massaal) de wettelijke regeling met een vaststellingsovereenkomst omzeilen.

Uitspraak positief voor werknemers?
Bovenstaande uitspraak lijkt op het eerste gezicht een positieve uitspraak voor werknemers. Voor de werknemer in kwestie viel de uitspraak inderdaad gunstig uit.

Toch kan de uitspraak voor andere werknemers ook juist negatief uitpakken. Immers, werkgevers zijn er met deze uitspraak van op de hoogte dat zij de ketenregeling niet kunnen omzeilen. Voor sommige werkgevers zal dit aanleiding zijn werknemers een vast contract aan te bieden. Er zullen echter ook werkgevers zijn die besluiten werknemers geen contract meer aan te bieden. Dit brengt met zich dat werknemers werkloos worden, terwijl zij in dienst hadden kunnen blijven wanneer de werkgever de ketenregeling had kunnen omzeilen.

Tot slot
Let op! De ketenregeling wordt per 1 juli 2015 gewijzigd. Vanaf die datum worden contracten met een tussenliggende periode van 6 maanden of minder al opgeteld in de zin van de ketenregeling. Heeft u als werkgever te maken met een dergelijke situatie? Twijfelt u of de ketenregeling van toepassing is? Neemt u dan eens vrijblijvend contact op met arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen, werkzaam bij Joosten Advocaten. Tel: 020-330 79 50. Pierre van Geffen is ook te volgen via LinkedIn.

[*] Hoge Raad 9 januari 2015,  ECLI:NL:HR:2015:39

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief