Alles over aannemen

maandag 30 januari 2012 om 12:27, Redactie, 11771 views

Een arbeidsovereenkomst kan in principe een mondelinge afspraak zijn. Maar gebruikelijk is om afspraken op papier vast te leggen. Deze onderdelen moeten in een arbeidsovereenkomst geregeld worden.

Niet iedereen die voor een bedrijf werkt, heeft de status van personeel. De wet stelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst als iemand drie opeenvolgende maanden voor een bedrijf heeft gewerkt, en iedere week, of tenminste 20 uur per maand tegen betaling heeft gewerkt. Bovendien moet er sprake zijn van: een gezagsverhouding, er moet loon worden betaald, een verplichting om arbeid te verrichten

Medische keuring

Sinds 1 januari 1998 zijn medische keuringen verboden behalve bij functies waaraan specifieke medische eisen gesteld worden. Het is verboden om sollicitanten te keuren met de bedoeling om diegene te nemen met de beste gezondheid. Werkgevers mogen in het sollicitatiegesprek ook niet vragen naar de gezondheid van de sollicitant of zijn/haar ziekteverzuim in het verleden. Ook mag niet worden geïnformeerd of een sollicitante `misschien zwanger` is of `binnenkort zwanger denkt te worden`.

Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan in principe een mondelinge afspraak zijn. Maar gebruikelijk is om afspraken op papier vast te leggen.
De volgende onderdelen moeten in een arbeidsovereenkomst geregeld worden:

Naam, adres en woonplaats van werkgever en werknemer
Plaats(en) waar wordt gewerkt
Functie van de werknemer en de taak
Tijdstip van indiensttreding
Duur van de arbeidsovereenkomst (als deze voor een bepaalde tijd is gesloten)
Vakantie-aanspraken (of de berekening ervan)
Loon en de termijn van uitbetaling
Gebruikelijke arbeidsduur (per week of per dag)
Deelname aan een pensioenregeling (indien van toepassing)
Of de CAO van toepassing is (en welke)
Eventuele proeftijd
Opzegtermijn (of de berekening daarvan)
Concurrentiebeding

Duur van de arbeidovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd. In het eerste geval is een medewerker `in vaste dienst`. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet steeds worden herhaald. Een tijdelijk contract kan twee keer worden verlengd.

Als de periode tussen de contracten minder dan drie maanden is, is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het sluiten van het vierde contract. De tijdelijke werknemer is dan in vaste dienst. Dit is geregeld in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid.

Jongeren niet meer later in vaste dienst
Werkgevers mochten jongeren tot 27 jaar gedurende de crisis langer op een tijdelijk contract laten werken. Deze tijdelijke maatregel is sinds 1 januari 2012 afgeschaft.

Eerstedagsmelding

Vanaf 1 januari 2009 hoeft u nieuw personeel niet meer aan te melden bij de Belastingdienst met een `Opgaaf eerstedagsmelding`. Hiermee is een grote ergernis van twee jaren `papierwerk` bij ondernemers weggenomen.

Als de Belastingdienst fraude of zwart werk vermoedt, kan een onderneming nog wel worden verplicht om eerstedagsmeldingen te doen.

Identiteitscontrole

Bij het begin van de werkzaamheden moet u de identiteit van uw werknemer vaststellen. Dit moet u dus direct bij het begin van de eerste werkdag controleren. De identiteit stelt u vast aan de hand van een geldig en origineel identiteitsbewijs. Als u de identiteit heeft vastgesteld, en de werknemer niet de Nederlandse nationaliteit heeft, moet u controleren of de werknemer wel in Nederland mag werken.
In Tools & Extra’s van Personeelsnet is een handige checklist opgenomen met een overzicht van de documenten en hoe de echtheid te controleren.

Proeftijd

In de proeftijd kan de arbeidsrelatie zonder ingewikkelde ontslagprocedures worden beëindigd. Voor de meeste tijdelijke arbeidsovereenkomsten is de proeftijd een maand. Alleen als in de CAO iets anders is afgesproken of als de tijdelijke arbeidsovereenkomst twee jaar of langer duurt, mag een proeftijd van twee maanden gelden. Zowel voor een tijdelijk als een vast contract geldt dat een proeftijd nooit langer dan twee maanden mag duren. Zelfs niet als de werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt. Als de werkgever een langere periode wil hebben om uit te vinden wat de medewerker waard is, is het zinvol om eerst een tijdelijk contract te sluiten.

Concurrentiebeding

In een aantal branches is het gebruikelijk bij indiensttreding al afspraken te maken over de periode en plaats waarbinnen werknemers na ontslag niet bij de concurrent mogen werken. Naast het concurrentiebeding, geldt dat vertrekkende werknemers niet zomaar 'oude' klanten mogen meenemen. Dit kan als een 'onrechtmatige' daad worden beschouwd. Het concurrentiebeding moet wel redelijk zijn, anders kan de rechter het nietig verklaren.

Nul-urencontract

Om flexibel te blijven, werken sommige bedrijven met arbeidscontracten waarin de arbeidstijd in grote mate beperkt is. De werknemers noemen we dan oproepkrachten.

Een overzicht van verschillende contracten:

Oproepcontract met voorovereenkomst: De werkgever betaalt alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt.
Nuluren-contract: werkgever en werknemer hebben geen afspraken over het aantal uren dat de oproepkracht werkt. De werkgever betaalt de eerste zes maanden alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt. Na die zes maanden moet hij het loon doorbetalen, ook als hij geen of minder werk heeft.
Min/max-urencontract: werkgever en werknemer spreken een minimum of maximum aantal uren af dat de oproepkracht per periode werkt. De werkgever betaalt uiteraard loon voor de gewerkte uren. Maar hij moet in ieder geval de gegarandeerde uren uitbetalen, ook als hij geen werk heeft.
Uitzendcontract: Voor uitzendkrachten geldt een 4-fasensysteem: hoe langer een uitzendkracht voor een uitzendbureau werkt, hoe meer rechten. In fase 1 en 2 wordt alleen loon uitbetaald voor gewerkte uren. In fase 3 werkt een uitzendkracht op een contract van drie maanden en krijgt hij of zij in die periode ook loon voor uren dat het uitzendbureau geen werk heeft. In fase 4 is de uitzendkracht in vaste dienst bij het uitzendbureau en krijgt dus een vast salaris. Het 4-fasensysteem is behoorlijk ingewikkeld. Uitzendkrachten kunnen hun uitzendbureau of vakbond vragen in welke fase ze zitten.

In de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is de rechtspositie van oproepkrachten beschermd:

Een werknemer die over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt of meer dan 20 uur per maand, kan aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij/zij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.
De oproepkracht krijgt minimaal drie uur betaald voor een oproep, ook als deze per oproep minder lang heeft gewerkt. Deze regel geldt als aan twee voorwaarden is voldaan: de oproepkracht heeft een arbeidsovereenkomst van 14 uur per week of minder, en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt zijn niet vastgelegd of de omvang van het werk is niet eenduidig vastgelegd.

Meer informatie
In het dossier Arbeidsrecht van HR Tools & Extra's vindt u handige hulpmiddelen en checklists over Arbeidsrecht.